Teal — это сине-зеленый цвет, который встречается в природе и стал символом определенных идей и движений. В последние годы понятие «teal» использовалось для описания нового этапа организационного развития, который уравновешивает профессионализм и человечность. Термин возник из книги «Reinventing Organizations» Фредерика Лалу и представляет собой сдвиг в сторону более сознательных, душевных и самоуправляемых организаций.
В этой статье мы рассмотрим, что означает цвет teal в реальной жизни, рассмотрев организации, лидеров, культуру и принципы teal. Teal представляет собой сдвиг парадигмы в том, как мы структурируем и управляем организациями, и тесно связан с идеями целостности, эволюции и децентрализации. По мере того, как все больше лидеров и организаций изучают концепции чирок, понимание этого цвета и стадии развития может дать представление о будущем работы.
Организации чирок — это организации, которые перешли от более ранних стадий, таких как янтарная, оранжевая и зеленая, к более интегрированной, эволюционной и целеустремленной модели. По словам Лалу, существует несколько ключевых характеристик организаций чирок:
| Самоуправление | Организации чирок работают через структуры, основанные на равноправии, а не на иерархиях сверху вниз. Команды и отдельные лица имеют автономию в принятии решений. |
| Целостность | Люди могут полностью отдаваться работе и не чувствуют необходимости надевать «рабочую маску». Поощряются уязвимость и подлинность. |
| Эволюционная цель | Организация имеет более глубокую цель, выходящую за рамки простой прибыли. Она рассматривается как имеющая собственную жизнь и развитие. |
Другие общие элементы бирюзовых организаций включают:
– Децентрализованная структура – Власть распределена между командами/отдельными лицами, а не сосредоточена наверху.
– Гибкие сети – Текучие, адаптивные взаимодействия между людьми и командами. Поощряется сотрудничество.
– Культура слушания – Ценность придается повышению осведомленности и прислушиванию ко всем голосам.
– Ценится интуиция – Рациональности придается такое же значение, как внутренней мудрости, интуиции и чутью.
– Здоровые трудовые отношения – Сосредоточьтесь на развитии человеческого потенциала и построении доверительных отношений.
Примерами компаний, считающихся пионерами бирюзовых организаций, являются Buurtzorg, Patagonia, Morning Star и Sun Hydraulics. Они представляют более осознанный, гуманный и динамичный подход к управлению и структуре.
У бирюзовых лидеров другой образ мышления и подход, чем у традиционных иерархических лидеров. По словам Лалу, лидеры-бирюзы, как правило, обладают следующими качествами:
| Самоуправление | Они распределяют полномочия и поощряют автономию в рамках всей организации. |
| Целостность | Они заботятся о сотрудниках как о людях и хотят, чтобы они объединяли свою личную и профессиональную жизнь. |
| Ориентация на цель | Они сосредоточены на соединении организации с ее эволюционной целью, а не только на прибыли. |
| Децентрализация | Они демонтируют ненужные иерархии и структуры управления, которые концентрируют принятие решений. |
Другие характеристики лидеров-бирюзов включают в себя:
– Тренируют/содействуют, а не Командование и контроль.
– Чувствуют себя комфортно в условиях неопределенности и изменений.
– Создавайте контейнеры для самоорганизации.
– Руководят из своей внутренней правды, а не эго.
– Ценят интуицию, доверие и прозрачность.
Примерами признанных лидеров-бирюзов являются Брайан Робертсон (Holacracy), Жан-Франсуа Зобрист (FAVI) и Рикардо Семлер (Semco). Они представляют собой переход от героического/иерархического лидерства к более интегрированной, интуитивной и вдохновляющей форме лидерства.
Организации бирюзового типа создают культуры, которые отражают ценности бирюзового типа: целостность, самоуправление и эволюционную цель. Это включает в себя:
| Психологическая безопасность | Работники чувствуют себя в безопасности, чтобы рисковать, быть уязвимыми и говорить открыто, не боясь наказания. |
| Аутентичность | Люди могут быть самими собой, не надевая профессиональные маски или не придерживаясь жестких культурных норм. |
| Забота о себе | Организация заботится о здоровье и благополучии сотрудников, а не только о производительности. |
| Рефлексия | Время и пространство для размышлений, осознанности и настройки на себя встроены в рабочие рутины. |
| Целостность | Людей поощряют интегрировать свою личную жизнь и интересы в работу, а не сегментируя их. |
Это создает более гуманистическую и вдохновляющую культуру, ориентированную на целенаправленную эволюцию, а не на контроль, иерархию и прибыль акционеров. Работникам предоставляется свобода и доверие для самоорганизации и использования своей внутренней мудрости и мотивации.
Некоторые ключевые принципы и ценности, лежащие в основе организаций Teal, включают:
| Эволюция | Видение организаций как живых существ, которые растут и развиваются в направлении собственной целостности. |
| Самоорганизация | Вера в распределенную власть и доверие людям к самоорганизации, а не к контролю. |
| Целостность | Приветствие целостной личности и интеграция разума, тела, сердца и духа. |
| Цель | Связь организации с более глубокой общей целью, выходящей за рамки прибыли. |
| Сознание | Повышение сознания организации для вовлечения более глубоких человеческих потребностей и потенциала. |
Это отражает переход от редукционистского, механистического и основанного на страхе управления к более взаимосвязанной, децентрализованной и эволюционной перспективе.
Хотя бирюзовые организации представляют собой идеал, к которому нужно стремиться, полная реализация принципов бирюзового цвета на практике может быть сложной. Вот несколько способов, которыми организации могут практически двигаться к бирюзовому цвету:
– Сглаживание иерархий и децентрализация принятия решений везде, где это возможно.
– Создание большего пространства для размышлений, связей и личных проверок.
– Предоставление коучинга/обучения менеджерам для развития более вдохновляющих лидерских навыков.
– Создание рабочих групп или советов, управляемых сотрудниками, для руководства политикой.
– Приглашение к более открытому диалогу о цели и развитии организации.
– Поощрение такого поведения, как сотрудничество, инициатива и обмен знаниями.
– Предложение программ и пространств для оздоровления/здоровья для сотрудников.
– Пилотирование самоуправляемых команд перед распространением на всю организацию.
Движение к бирюзовому цвету часто является итеративным процессом повышения сознательности, а затем внедрения новых практик и структур, отражающих этот сдвиг. Это требует постоянного обучения, размышлений и развития на индивидуальном и коллективном уровнях.
Хотя чирок предлагает вдохновляющую организационную модель, могут возникнуть проблемы в реальном мире:
| Борьба за власть | Давние руководители могут сопротивляться потере контроля или влияния. |
| Отсутствие навыков | Работникам может не хватать навыков самоуправления или эмоционального интеллекта для открытых отношений. |
| Ответственность | Независимые команды могут не хватать ответственности без контроля сверху вниз. |
| Недопонимание | Ошибки и конфликты могут возникать при децентрализации коммуникаций. |
| Изменение мышления | Переход от синего/оранжевого/зеленого мышления к бирюзовому сознанию может занять время. |
Осознанное управление изменениями в бирюзовом сознании может помочь смягчить эти проблемы с течением времени по мере развития новых навыков и практик. Создание психологически безопасного и заботливого контейнера для этой трансформации является ключевым моментом.
При успешном внедрении организации Teal сообщают о многих преимуществах:
| Улучшенная этика | Более сильная этика и социальная ответственность с фокусом на цели. |
| Удовлетворенность сотрудников | Более высокая удовлетворенность сотрудников, вовлеченность и чувство самореализации. |
| Инновации | Увеличение инноваций, поскольку сотрудники имеют свободу творить и вносить свой вклад. |
| Адаптивность | Более гибкие, адаптивные организации, которые могут быстро реагировать на изменения. |
| Производительность | Рост производительности, поскольку доверие заменяет контроль как организующий принцип. |
Бирюзовый создает пространство для расцвета человеческого потенциала, креативности и эволюционной цели, уравновешивая организационные потребности с человеческими потребностями в связи, автономии и целостности.
Бирюзовый представляет собой новаторский этап в эволюции организаций и культуры. Он указывает на возможность рабочих мест и учреждений, построенных на принципах целостности, самоорганизации и сознательной эволюции, создавая среду, в которой как человеческий потенциал, так и организационная цель могут сиять ярче.
По мере того, как бирюзовый становится все более распространенным, будет важно поддерживать принципы самоуправления, децентрализации и заботы о человеческом росте, одновременно переводя концепции в реальную практику. С сознательными усилиями и обучением с течением времени бирюзовый дает надежду на создание организаций, которые будут более душевными, целеустремленными и гуманными для будущего работы.